Eu \u00e9gard \u00e0 l'aveuglement d'une Europe face aux r\u00e9alit\u00e9s \u00e9conomiques, europ\u00e9enne boit la tasse, plomb\u00e9e par des normes, des co\u00fbts salariaux et \u00e9nerg\u00e9tiques ainsi que des obligations de production \u00e9lectrique intenables.<\/p>\n\n\n\n
Volkswagen envisage ainsi, parmi diverses mesures drastiques de r\u00e9duction des co\u00fbts telles que la fermeture de trois usines en Allemagne, de r\u00e9duire les salaires de10%.<\/p>\n\n\n\n
Face \u00e0 une crise, les employeurs n'ont, en effet, souvent d'autre choix que de tailler dans les co\u00fbts. Pour \u00e9viter, ou au moins limiter le recours aux licenciements, l'option d'une r\u00e9duction des r\u00e9mun\u00e9rations est un outil souvent mis sur la table.<\/p>\n\n\n\n
Du point de vue belge, un employeur peut-il toucher \u00e0 votre salaire ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Pour ce qui est du salaire de base, la r\u00e9ponse est clairement non, du moins pas sans votre accord. Une r\u00e9duction unilat\u00e9rale du salaire serait consid\u00e9r\u00e9e comme une modification d'un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail et, s'il s'y hasarde, l'employeur pourrait \u00eatre condamn\u00e9 \u00e0 payer la diff\u00e9rence sans compter le risque que le travailleur invoque le fait que l'employeur a rompu le contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 quelles conditions ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n En ce qui concerne les avantages compl\u00e9mentaires (voiture de soci\u00e9t\u00e9, assurances groupe, etc.), les choses sont un peu moins claires. La clause dans laquelle l'employeur se r\u00e9serve le droit de modifier un \u00e9l\u00e9ment contractuel est, en effet, nulle si cet \u00e9l\u00e9ment est jug\u00e9 \u00ab essentiel\u00bb>, ce qui est normale- ment le cas de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/em><\/p>\n\n\n\n Trois questions se posent alors : les avantages sont-ils contractuels ? L'employeur s'est-il r\u00e9serv\u00e9 le droit de les modifier ? Et, s'agit-il d'\u00e9l\u00e9ments \u00ab essentiels\u00bb du contrat de travail?<\/p>\n\n\n\n Certains employeurs octroient, en effet, des avantages, notamment en cours de carri\u00e8re, sans qu'il en soit fait mention dans le contrat de travail et sans qu'il y ait un accord avec le travailleur. Ce sera parfois le cas des boissons offertes \u00e0 la caf\u00e9t\u00e9ria ou du GSM mis \u00e0 disposition.<\/p>\n\n\n\n Il peut en principe les modifier unilat\u00e9ralement, encore que le travailleur pourra invoquer avoir un droit en raison d'un usage constant, d'une coutume.<\/p>\n\n\n\n Qu'est-ce qui est contractuel ou pas ?<\/strong> Pour l'assurance de groupe, une suspension ou une r\u00e9duction unilat\u00e9rale des contributions patronales risque d'\u00eatre jug\u00e9e illicite, la jurisprudence consid\u00e9rant<\/p>\n\n\n\n Pr\u00e9cis\u00e9ment ces cotisations comme de la r\u00e9mun\u00e9ration. Concernant l'assurance hospitalisation, l'employeur a le droit de modifier les conditions particuli\u00e8res du plan (son design comme la franchise, le plafond, les frais couverts, etc.) qui ne sont g\u00e9n\u00e9ralement pas contractuelles.<\/p>\n\n\n\n Le probl\u00e8me est qu'il est parfois tr\u00e8s difficile de d\u00e9terminer ce qui est contractuel ou pas et que souvent, il reviendra au juge de trancher. Or celui-ci pourra \u00eatre influenc\u00e9 par l'ampleur de l'avantage ou son caract\u00e8re r\u00e9mun\u00e9ratoire.<\/p>\n\n\n\n Lorsque l'\u00e9l\u00e9ment est contractuel, la question portera sur la dimension \u00abessentielle\u00bb de celui-ci. La r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9tant normale- ment consid\u00e9r\u00e9e comme essentielle, aucune modification ne serait possible sans consentement.<\/p>\n\n\n\n Dans la probl\u00e9matique de la modification des conditions de travail, le travailleur n'est pas sans d\u00e9fense et si l'employeur met \u00e0 sa disposition un emplacement de parking, des boissons, une voiture, un GSM et qu'il d\u00e9cide de revenir sur l'avantage, il est envisageable de vous y opposer.<\/p>\n\n\n\n Cependant, la question pour nombre de travailleurs sera souvent de savoir si cela vaut la peine de s'y la clause dans laquelle l'employeur se r\u00e9serve le droit de modifier un \u00e9l\u00e9ment contractuel est nulle si cet \u00e9l\u00e9ment est jug\u00e9 \u00ab essentiel\u00bb, ce qui est normalement le cas de la r\u00e9mun\u00e9ration. opposer et si conserver son emploi \u00e0 terme n'est pas le plus important dans le contexte de crise actuel.<\/p>\n\n\n\n Mieux vaut chercher le consensus<\/strong><\/p>\n\n\n\n Certains employeurs peuvent ainsi \u00eatre tent\u00e9s de passer en force en misant sur une absence de r\u00e9action, un consentement tacite, de la part d'une large majorit\u00e9 de travailleurs.<\/p>\n\n\n\n La transparence et l'obtention d'une forme de consensus, voire de participation des travailleurs aux efforts en temps de crise, sont toutefois certainement \u00e0 privil\u00e9gier. Il est imaginable de s'entendre pour r\u00e9duire les salaires, modifier les conditions de bonus ou adopter de nouvelles conventions sur l'utilisation priv\u00e9e d'un PC portable et du GSM.<\/p>\n\n\n\n Si l'entreprise a le couteau sur la gorge, le travailleur peut juger raisonnable de renoncer \u00e0 une partie de son package pour sauvegarder l'emploi, la seule obligation \u00e9tant de ne pas tomber sous le salaire minimum.<\/p>\n\n\n\n Des \u00e9tudes montrent que de nombreux travailleurs sont pr\u00eats \u00e0 faire des efforts, par exemple, en adoptant un temps partiel pour \u00e9viter le licenciement d'un coll\u00e8gue...<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Un employeur peut-il toucher \u00e0 votre salaire ? 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Autre exemple, l'octroi d'un v\u00e9hicule de soci\u00e9t\u00e9 peut s'op\u00e9rer sur base d'une \u00ab car Policy\u00bb qui, elle, peut \u00eatre modifi\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n