Dans le contexte du Covid-19, les conditions de travail ont \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9es comme jamais hormis en tant de guerre, et parfois tr\u00e8s substantiellement, par les employeurs. Bien entendu, les modifications qui d\u00e9coulaient de dispositions obligatoires (pour l'essentiel de l'arr\u00eat\u00e9 minist\u00e9riel du 23 mars 2020 dans ces diff\u00e9rentes it\u00e9rations), comme le t\u00e9l\u00e9travail obligatoire dans les secteurs non essentiels, ne posent pas de soucis. Il en est de m\u00eame dans tous les cas o\u00f9 les travailleurs - globalement volontaires sur ce point - ont accept\u00e9 les modifications propos\u00e9es, comme ceux qui ne pouvaient plus travailler - ou tr\u00e8s peu - et qui ont accept\u00e9 d'\u00eatre r\u00e9affect\u00e9s \u00e0 des secteurs ou d\u00e9partements qui manquaient de bras.<\/p>\n\n\n\n
Le sort des modifications impos\u00e9es par un employeur est plus d\u00e9licat, m\u00eame dans le contexte de la crise actuelle. La base est que le contrat de travail est la loi des parties. En bref, ce qui n'est pas contractuel peut \u00eatre modifi\u00e9 unilat\u00e9ralement mais ce qui a \u00e9t\u00e9 convenu entre les parties ne peut \u00eatre modifi\u00e9 sans l'accord de l'autre partie.<\/p>\n\n\n\n
Donc, \u00e0 moins que l'employeur n'ait pr\u00e9vu par une clause la facult\u00e9 de modifier une condition de travail convenue, et que cette clause soit valable (c'est-\u00e0-dire qu'elle ne porte pas sur une condition jug\u00e9e essentielle), la jurisprudence consid\u00e8re g\u00e9n\u00e9ralement le lieu de travail, le salaire ou la fonction comme essentiels, sous r\u00e9serve de cas particuliers. L'employeur ne peut donc y apporter de modification unilat\u00e9ralement.<\/p>\n\n\n\n
Par exemple, depuis que le t\u00e9l\u00e9travail n'est plus obligatoire dans les secteurs non essentiels, les employeurs y sont, en principe, tenus de faire travailler leurs employ\u00e9s dans les lieux convenus, c'est-\u00e0-dire le plus souvent dans les bureaux. Ils ne peuvent plus imposer le t\u00e9l\u00e9travail. Par contre, si des dispositions raisonnables doivent \u00eatre prises dans les bureaux (changement de local, s\u00e9parations, cloisons ou, si besoin, des mesures individuelles telles que des masques, du gel hydroalcoolique, etc.) pour respecter la distanciation sociale qui, elle, reste obligatoire, elles seront a priori l\u00e9gales.<\/p>\n\n\n\n
Une r\u00e9affectation de personnel impliquant une modification drastique de la fonction et de son contenu ne pourra, de m\u00eame, en principe pas \u00eatre impos\u00e9e. D'autant qu'un tel ordre, s'il ne s'accompagne pas des mesures de protection n\u00e9cessaires, pourrait \u00eatre ill\u00e9gal. La jurisprudence reconna\u00eet d'ailleurs le droit de refuser un tel ordre. En effet, l'employeur doit analyser les risques et prendre toutes les mesures de pr\u00e9vention. Par contre, de petites modifications suite \u00e0 l'\u00e9volution du business devraient \u00eatre acceptables, telles que des modifications \u00e0 des \u00e9l\u00e9ments non contractuels (contenu de fonction non fix\u00e9).<\/p>\n\n\n\n
Les changements (raisonnables) d'horaires de travail (voire de lieu) pourront souvent \u00eatre justifi\u00e9s par le respect des mesures de distanciation sociale en vue d'\u00e9taler les arriv\u00e9es et d\u00e9parts dans l'entreprise ou les contacts internes (travail en \u00e9quipe), etc.<\/p>\n\n\n\n
Pour les modifications aux conditions salariales, l'exercice est difficile. Lorsque ces modifications r\u00e9sultent des changements \u00e9conomiques (pas de bonus car les chiffres sont mauvais), cela ne pose pas de probl\u00e8me en soi. Par contre, les r\u00e9ductions de salaire ou les suppressions d'avantages ne pourront pas \u00eatre impos\u00e9es. En notant toutefois que des modifications aux conditions non contractuelles de certains avantages (assurance hospitalisation, voiture, etc) sont en principe possibles, comme vient de le confirmer le tribunal du travail de Bruxelles.<\/p>\n\n\n\n
Le risque, en cas de modification ill\u00e9gale, est de devoir respecter les conditions convenues ou d'indemniser. Au pire, le contrat pourrait \u00eatre rompu (acte \u00e9quipollent \u00e0 rupture ou r\u00e9siliation judiciaire).<\/p>\n\n\n\n
Le principe reste donc que le contrat lie les parties et doit \u00eatre respect\u00e9. Cependant, en temps de Covid-19, il est probable - si pas souhaitable - que ce principe soit appliqu\u00e9 par tous et en particulier par les tribunaux de mani\u00e8re plus souple, en laissant une marge de manoeuvre au ius variandi<\/em> de l'employeur.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Avec la crise du coronavirus, toute la palette des modifications des conditions de travail y est pass\u00e9e : lieux de travail, horaires, salaires, processus, fonctions - certains employ\u00e9s \u00e9tant \" r\u00e9affect\u00e9s \" \u00e0 d'autres t\u00e2ches... Mais l'employeur peut-il changer unilat\u00e9ralement ces conditions ?","protected":false},"author":2,"featured_media":1766,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[12],"tags":[],"class_list":["post-1739","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-articles-de-presse-fr"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dellaw.clients.indev.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1739","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dellaw.clients.indev.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dellaw.clients.indev.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dellaw.clients.indev.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dellaw.clients.indev.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1739"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/dellaw.clients.indev.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1739\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1741,"href":"https:\/\/dellaw.clients.indev.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1739\/revisions\/1741"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dellaw.clients.indev.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1766"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dellaw.clients.indev.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1739"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dellaw.clients.indev.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1739"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dellaw.clients.indev.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1739"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}